Gérer les conflits au sein des groupes

Cette page a été créée pour aider les personnes militantes à gérer les conflits au sein de leur groupe. Les conflits ont mauvaise réputation, mais ce qui en découle peut être très instructif, et ce qui découle de l'évitement peut nuire à la dynamique et à l'efficacité du groupe. Cette page est un travail en cours qui sera complété au fil du temps. Les informations qu'elle contient proviennent de bases de données existantes sur les organisateurs et de ressources fournies par les mouvement. On y trouve des réflexions sur les raisons pour lesquelles il est important de s'engager dans un conflit, ainsi que des suggestions pour le gérer de manière généreuse.

Pourquoi s'engager dans le conflit?

« La question n'est pas de savoir comment se débarrasser des conflits. La question est de savoir comment l'aborder. » -Rick Hanson

Faire place à des pensées/idées divergentes	Nous ne serons pas toujours d'accord, et nous ne devrions pas l'être. S'engager dans un conflit, c'est inviter de nombreuses perspectives à partager. Un scientifique woke sur Instagram a dit : « Et si nous comprenions que nous n'avons pas besoin que les gens pensent exactement comme nous et soient exactement comme nous pour être AVEC nous et construire avec nous ? »
Développer le pouvoir des uns sur les autres, plutôt que le pouvoir sur les autres.	Lorsque le pouvoir et la responsabilité sont laissés à eux-mêmes, les conflits sont plus susceptibles de survenir parce que les besoins sont négligés, les gens sont mis à l'écart, etc. Réfléchir à la dynamique du pouvoir et aux privilèges en tant qu'individus dans un contexte de groupe nous aide à comprendre les conflits, à éviter les conséquences évitables et à encourager les conflits génératifs de solutions.
Diriger la frustration vers des cibles, et non pas vers nous-mêmes
Pour une responsabilisation plutôt qu'une punition
Comme une occasion de créer des liens et de se regénérer	La racine du conflit est souvent un désir de connexion. Nous pouvons utiliser le conflit pour nous écouter les uns les autres.
Éviter le conflit crée plus de conflit	L'évitement est une réaction courante aux conflits. Lorsque cela se produit, nous manquons une occasion de nous améliorer et nous donnons au conflit plus d'espace pour se développer et s'étendre.

Créer des espaces courageux (brave space) qui permettent de gérer les conflits de manière générative

Une invitation aux espaces courageux - Mickey ScottBey Jones (traduction libre)

Ensemble nous pouvons créer un espace courageux (brave space) 

Parce qu'il n'existe pas d'« espace sûr » (safe space) 

Nous existons dans le monde réel

Nous portons tous des cicatrices et nous avons tous causé des blessures. 

Dans cet espace

Nous amplifions les voix qui se battent pour être entendues ailleurs,  

Nous nous appelons mutuellement à plus de vérité et d'amour

Nous avons le droit de commencer quelque part et de continuer à grandir. 

Nous avons la responsabilité d'examiner ce que nous pensons savoir. 

Nous ne serons pas parfaits. 

Ça ne sera pas toujours comme nous aimerions que ce soit

Mais 

Ce sera notre espace courageux ensemble, 

Et

Nous y travaillerons côte à côte. 

Soins visant à réduire les dommages futurs : une approche de justice transformative

Qu'est-ce que la justice transformatrice ?

« La justice transformative décrit une approche systémique visant à identifier les causes profondes des conflits et à y répondre en tant que communauté - y compris en développant divers processus de réduction des dommages pour lutter contre la violence interpersonnelle au sein des communautés au niveau local plutôt que de s'en remettre à la punition, à l'incarcération ou au maintien de l'ordre. » -Beyond Survival, édité Ejeris Dixon et Leah Lakshmi Piepzna-Samarasinha (2020)

D'où vient la justice transformative (JT) ?

“La JT a été créé par et pour nombre de ces communautés (communautés autochtones, communautés noires, communautés immigrées de couleur, communautés pauvres et à faibles revenus, communautés de couleur, personnes en situation de handicap, travailleurs du sexe, communautés queer et trans). Il est important de se rappeler que nombre de ces personnes et de ces communautés pratiquent la JT de manière plus ou moins importante depuis des générations - en essayant de créer la sécurité et de réduire les dommages dans les conditions dangereuses dans lesquelles elles ont été et sont forcées de vivre. Par exemple, les femmes immigrées sans papiers victimes de violences domestiques, les personnes en situation de handicap maltraitées par leurs soignants et accompagnateurs, les personnes travailleuses du sexe victimes d'agressions ou d'abus sexuels, ou les enfants et jeunes pauvres de couleur qui survivent à des abus sexuels dans leur enfance ont depuis longtemps trouvé des moyens de réduire les dommages, de rester en vie et de créer la sécurité et la guérison en dehors des systèmes étatiques, que ces pratiques aient ou non été explicitement qualifiées de "justice transformative" ».

Nous pouvons appliquer les principes de la justice transitionnelle à la communication, mais il est important de reconnaître que les origines de la justice transitionnelle sont le plus souvent plus intenses et plus difficiles que le contexte de la dynamique de groupe dans lequel la plupart d'entre nous appliqueront probablement ces connaissances. Si vous êtes confronté à un préjudice grave au sein de votre groupe, voir la page wiki suivante: [1]. 

Responsabilisation (calling in) vs Dénonciation (calling out)

Lorsqu'un membre entreprend une action qui ne reflète pas les valeurs du groupe ou qui enfreint les lignes directrices de la participation au groupe, les groupes peuvent soit a) éviter de prendre des mesures, soit b) responsabiliser la personne, soit c) dénoncer la personne. 

Dénoncer

La dénonciation est le meilleur moyen d'attirer l'attention sur des comportements préjudiciables et d'accroître la pression publique. « Ils ont été un moyen d'exercer une pression collective sur les entreprises, les institutions et les abuseurs au nom des individus ou des peuples opprimés qui ne peuvent pas mettre fin à l'injustice et obtenir des comptes par eux-mêmes, mais au sein de nos mouvements actuels, ils sont de plus en plus devenus une stratégie visant à faire honte ou à humilier les gens à la suite de malentendus, de contradictions, de conflits et d'erreurs. » -We Will Not Cancel Us par Adrienne Maree Brown La première partie de cette citation mentionne que les appels à l'aide ont toujours été un moyen efficace de responsabiliser le pouvoir. La seconde partie de la citation évoque les cas où les appels ont mal tourné, en contribuant à la culture de la cancellation (cancel culture) lorsqu'ils sont utilisés contre les mauvaises cibles. Les appels peuvent être très puissants lorsqu'ils sont utilisés dans leur but initial, mais ils peuvent être nuisibles dans un contexte inapproprié. Par exemple, lorsque nous crions « honte » aux policiers qui envahissent un rassemblement pour l'abolition de la police, il s'agit là d'un exemple de dénonciation des préjudices systémiques causés par la police. L'annulation (Cancelling) d'une personne n'est pas une utilisation appropriée d'une dénonciation. Voirl'exemple suivant d'un rally aux États-Unis où la dénonciation a été utilisée de manière stratégique.

Responsabiliser

La responsabilisation consiste à rappeler à une personne que le groupe a des valeurs et des lignes directrices communes, à l'aider à réfléchir à la manière dont son comportement a pu avoir des conséquences involontaires ou des préjudices, et à continuer à travailler avec cette personne pour qu'elle fasse amende honorable et modifie son comportement. L'appel suggère que l'individu peut se responsabiliser et que d'autres personnes seront là pour soutenir le processus de réparation. Il s'agit d'une approche transformatrice, qui met l'accent sur la croissance et le soutien afin d'éviter de nouveaux préjudices. Par exemple : si une personne membre du groupe utilise les pronoms "ils" et "elles" et que quelqu'un utilise le mauvais pronom, il n'est pas nécessaire d'annuler (cancel) cette personne. Nous n'avons pas besoin de lui faire honte pour son erreur. Nous pouvons simplement l'appeler, lui rappeler les pronoms corrects et lui expliquer que son erreur a pu causer un préjudice involontaire. La personne a ainsi la possibilité de remercier le groupe ou la personne qui l'a interpellée, de s'excuser, de se corriger et, éventuellement, de demander s'il y a autre chose à faire pour se faire pardonner.

Résumé

Autre exemple de Maisha Johnson pour Transform Harm : "Si ma jeune cousine, qui vient de suivre son premier cours d'études féminines, fait un commentaire problématique, je sais que la responsabiliser pour discuter avec elle ou lui recommander un article peut être la seule énergie que j'ai besoin de dépenser. Il n'est pas nécessaire de mener une campagne publique contre elle. Mais si le comportement problématique provient d'une organisation d'émancipation des femmes ayant une grande influence, une dénonciation plus publique peut s'avérer plus efficace.”

• Utiliser les dénonciations pour: appliquer une pression à une organisation puissante
• Utiliser la responsabilisation pour : les membres du groupe et les recrues potentielles

Cartographie du conflit

Nous pouvons approfondir les couches du conflit en explorant trois idées clés:

• Position : Notre réponse initiale, notre opinion ou notre solution au conflit (c'est-à-dire votre position).
• Intérêts : ce qui est important pour nous dans cette situation particulière, ou nos préoccupations ou nos craintes à propos de la question (c'est-à-dire le raisonnement qui sous-tend votre position).
• Les besoins : En dessous de nos intérêts, les besoins universels, ou les besoins que nous avons tous, par exemple le respect, l'appartenance, le fait d'être compris, etc.

La cartographie des conflits est un outil qui aide les personnes en conflit à se faire une idée plus claire des problèmes sous-jacents, en explorant ces trois couches. Cet outil est plus structuré qu'une discussion ouverte et facilite l'animation d'une conversation sur un conflit, en particulier dans un groupe où les personnes participantes ont du mal à se parler de manière courtoise. Cet outil peut être animé par une personne membre de votre groupe ou par une facilitation neutre. Il peut être utilisé pour des conflits entre quelques membres ou par l'ensemble du groupe.  

Étapes de la cartographie des conflits

1. Écrire la question au milieu d'un document (rester neutre)

2. Ajoutez des segments autour de chaque personne impliquée dans le conflit.

3. Demandez à chaque personne d'indiquer sa position, ses intérêts et ses besoins.

4. Invitez chacun à regarder la carte et à prendre en compte les intérêts et les besoins des autres qu'elles et ils n'avaient pas pris en compte auparavant. 

5. Discuter en équipe de solutions qui prennent en compte les commentaires clés de chaque personne. 

Diagramme par: Seeds for Change

Trouver des solutions au conflit

Il y a 4 à 5 étapes pour trouver des solutions aux conflits.

1. S'il y a lieu, revoir la mission du groupe, sa vision, les accords de collaboration, etc. afin d'orienter les membres vers une solution collective et/ou de susciter des réflexions critiques sur les actes répréhensibles qui ont été commis.
2. Discuter des points communs de la position, des intérêts et des besoins de chacun (ou s'il n'y en a pas, exprimer sa compréhension).
3. Définir un compromis qui tienne compte de la position, des intérêts et des besoins de chacun.
4. S'assurer que tout le monde peut vivre avec la solution.
5. Créez un accord et définissez, le cas échéant, les modalités de la responsabilité.

Pour mener à bien ce processus, il faut de la confiance et un bon processus de prise de décision. Consultez nos pages sur la prise de décision si nécessaire :

• Consensus 101
• Modèle pratique : prise de décision en petit groupe (consensus)
• Modèle pratique : prise de décision en grand groupe (consensus modifié)
• Modèle de prise de décision DARCI

Si vous avez des corrections ou des ressources complémentaires à nous partager en lien avec ce contenu, vous pouvez contacter bibliothecaire@lehub.ca.

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