« Comprendre le faible engagement des membres » : différence entre les versions
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'''Cette page a été créée afin de donner des outils aux groupes avec des membres qui s'engagent peu. Cette réalité peut être liée à la culture, la stratégie ou la structure de votre groupe. Une liste de symptômes (ou causes profondes) identifiés par l'équipe est présentée sur cette page. ''' | |||
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== <span style="font-size: 18pt;">Culture militante</span> == | |||
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{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%;" | |||
|- | |||
| style="width: 33.3333%; background-color: rgb(209, 241, 238); text-align: center;" | [https://mobilisationlab.org/ Mobilisation Lab] | |||
|} | |||
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''Exemple'' | |||
« Dans un groupe de " X " personnes, chaque personne ne devrait pas parler pas plus de " X% " du temps ». - [https://commonslibrary.org/power-dynamics-and-inclusion-in-virtual-meetings/ Aspiration Tech] <br> | |||
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Consulter cette ressource créée par le militant [https://commonslibrary.org/how-to-build-a-resilient-culture-of-resistance-in-hard-times/ Daniel Hunter] sur la façon de construire une culture résiliente dans notre groupe militant ainsi que celle du [https://transitionnetwork.org/news/editorial-sophy-banks-on-balance-or-burnout/ Transition Network] portant sur la notion d'équilibre ''versus'' celle d'épuisement. | |||
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Un '''réseau d’entraide '''est un système dans lequel les gens se soutiennent mutuellement par la réciprocité. Ils diffèrent des modèles de soins caritatifs dans lesquels les personnes en situation de handicap ne reçoivent que des soins passifs. | |||
Les réseaux d'entraide sont mieux contrôlés par les besoins et les désirs des membres de l'équipe afin de s'assurer que leurs besoins sont pris en compte de manière adéquate. | |||
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''Quelles sont les raisons pour lesquelles les membres se sont impliqués au départ ?'' | |||
''Que recherchaient-iels dans ce groupe ? '' | |||
Comparez vos réponses à la déclaration de mission, à la vision, aux valeurs, etc. de votre groupe. | |||
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== <span style="font-size: 18pt;">Stratégie</span> == | |||
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{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%;" | |||
|- | |||
| style="width: 33.3333%; background-color: rgb(209, 241, 238); text-align: center;" | [https://commonslibrary.org/elements-of-campaign-strategy/ Change Agency] | |||
|} | |||
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{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%;" | |||
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| style="width: 33.3333%; background-color: rgb(209, 241, 238); text-align: center;" | [https://commonslibrary.org/elements-of-campaign-strategy/ Questions stratégiques] | |||
| style="width: 33.3333%; background-color: rgb(209, 241, 238); text-align: center;" | [https://commonslibrary.org/system-map-template/ Théories du changement] | |||
| style="width: 33.3333%; background-color: rgb(209, 241, 238); text-align: center;" | [https://commonslibrary.org/system-map-template/ Cartographie ] | |||
|} | |||
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== <span style="font-size: 18pt;">Structure</span> == | |||
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[[Fichier:Copie de FR-Prescriptions (1125 × 250 px) (450 × 100 px)(14).png|1650px|border]]'''Système de jumelage''' : les personnes membres plus anciennes agissent comme mentors pour aider les membres plus récents à comprendre le mouvement. Iels peuvent également faire de la traduction culturelle ([https://drive.google.com/file/d/0B44XthBdMmN6bGlfdk8zejdSZUU/view?resourcekey=0-8wiUDAzNKJFFsxdErHp7tA Gini]) sous la forme de rencontres informelles. | |||
'''[https://trainings.350.org/resource/increase-your-volunteers-involvement/ Parcours d'engagement]''': étapes à suivre pour accomplir des tâches plus difficiles. | |||
[[Fichier:Copie de FR-Prescriptions (1125 × 250 px) (450 × 100 px)(15).png|1650px|border]] | |||
Lorsque les ressources, les compétences, les informations ou les relations sont concentrées sur une seule personne, Momentum qualifie cela de '''[https://drive.google.com/file/d/10gxDNtlCGVRXv4DYIfAKLjxoxuxV8AIe/view goulot d'étranglement]'''. | |||
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''[https://trainings.350.org/resource/how-to-get-others-involved/ Ressource sur la délégation des tâches]'' | |||
== Étapes alternatives == | |||
'''1. <span>Écouter ce que les personnes membres actives (en s'incluant soi-même) ont à dire sur pourquoi le groupe a de la difficulté...</span>''' | |||
*À inclure des nouvelles personnes | |||
*À construire sa capacité | |||
*À engager ses membres | |||
Vous pouvez utiliser l'outil présenté plus haut afin de mettre des mots sur ce qui pourrait constituer des symptômes à votre situation. | |||
'''2. <span>En tant qu'équipe, il est important d'être prête à implémenter les changements nécessaires liés à ce qui a été discuté.</span>''' | |||
''« <span style="background-color: rgb(209, 241, 238); font-size: 14pt;">En supposant que nous fassions ce genre de travail de base [démocratique et lent, avec des efforts pour se connecter de manière significative avec tous les membres et intégrer leurs pensées et perspectives], le mouvement que nous construisons a son propre esprit irrésistible qui peut survivre quand une personne a besoin de prendre du recul et de se reposer. » </span>'' | |||
''<span style="font-size: 14pt;">- </span><span style="font-size: 14pt;">[https://climatejusticeto.com/2021/10/18/building-a-better-future-from-the-inside-out-cjtos-restructuring-process/ Climate Justice Toronto]</span>'' | |||
== Peut-être que la faible capacité n'est pas votre défi principal? == | |||
Voici quelques dysfonctions de groupes compilées par [https://drive.google.com/file/d/1J029Essmq9apE7C8qIf-vA7EDWA7mJ1S/view NEON] | |||
{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%; height: 316px;" | |||
|- | |||
| style="width: 24.1634%; background-color: rgb(153, 225, 217); border-color: rgb(187, 145, 183);" | <span style="color: rgb(0, 0, 0);">'''Dysfonction'''</span><br> | |||
| style="width: 42.5032%; background-color: rgb(153, 225, 217); border-color: rgb(187, 145, 183);" | <span style="color: rgb(0, 0, 0);">'''Solution'''</span><br> | |||
|- style="height: 79px;" | |||
| style="width: 24.1634%; height: 79px; background-color: rgb(209, 241, 238); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
'' | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">Absence de confiance</span>'' | |||
| style="width: 42.5032%; height: 79px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Accord de groupe sur la culture</span> | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Développement de pratiques anti-oppressives</span> | |||
<br> | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">-Culture des relations</span> | |||
|- style="height: 69px;" | |||
| style="width: 24.1634%; height: 69px; background-color: rgb(209, 241, 238); border-color: rgb(187, 145, 183);" | ''<span style="color: rgb(0, 0, 0);">Peur du conflit</span>''<br> | |||
| style="width: 42.5032%; height: 69px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
<br> | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Compréhension de son approche face aux conflits</span> | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Outils pour faciliter les discussions d'enjeux</span> | |||
|- style="height: 87px;" | |||
| style="width: 24.1634%; height: 87px; background-color: rgb(209, 241, 238); border-color: rgb(187, 145, 183);" | ''<span style="color: rgb(0, 0, 0);">Manque d'engagement</span>''<br> | |||
| style="width: 42.5032%; height: 87px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);"> | |||
<span>- Établissement une direction stratégique</span> | |||
<span>- Assignation de rôles précis</span></span> | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Création d'un système de prise de décision</span> | |||
|- style="height: 57px;" | |||
| style="width: 24.1634%; height: 57px; background-color: rgb(209, 241, 238); border-color: rgb(187, 145, 183);" | ''<span style="color: rgb(0, 0, 0);">Absence de responsabilité</span>''<br> | |||
| style="width: 42.5032%; height: 57px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);"> | |||
<span>- Processus de responsabilisation</span> | |||
<span>- Processus de rétroaction</span></span><br> | |||
|- style="height: 24px;" | |||
| style="width: 24.1634%; height: 24px; background-color: rgb(209, 241, 238); border-color: rgb(187, 145, 183);" | ''<span style="color: rgb(0, 0, 0);">Manque d'attention aux résultats</span>''<br> | |||
| style="width: 42.5032%; height: 24px; background-color: rgb(255, 255, 255); border-color: rgb(187, 145, 183);" | | |||
<span style="color: rgb(0, 0, 0);">- Processus d'apprentissage</span> | |||
|} | |||
<br> | |||
== Témoignages de la communauté<br> == | |||
{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%; height: 195px;" | |||
|- style="height: 195px;" | |||
| style="width: 22.4903%; height: 195px; background-color: rgb(187, 145, 183);" | Caitlin Chan | |||
(Climate Justice Montreal) <br> | |||
<br> | |||
| style="width: 77.5097%; height: 195px; background-color: rgb(255, 255, 255);" | | |||
''Le groupe auquel j'appartiens (@CJM) a fait l'objet d'une restructuration et d'une réflexion sur lui-même. Pour nous, il est plus facile de gagner en capacité interne et en motivation en 1) se concentrant sur deux axes sur lesquels les '''membres sont activement enthousiastes '''à l'idée de travailler et b) en planifiant un événement social plus '''convivial''' pour apprendre à se connaître à un niveau plus personnel afin de pouvoir créer sur mesure une structure de groupe plus large qui puisse résister aux baisses de capacité. Je pense que l'accent mis sur la connexion sociale comme moyen de renforcer la capacité et l'énergie internes est essentiel pour nous ! Je pense que la logique pour nous est que''' si nous nous épanouissons au sein du collectif, plus de gens voudront se mobiliser à travers notre énergie et nos actions '''!'' | |||
|} | |||
== Ressources == | |||
[https://drive.google.com/file/d/1J029Essmq9apE7C8qIf-vA7EDWA7mJ1S/view NEON Organisational Culture Toolkit 2021] | |||
[https://trainings.350.org/resource/how-to-get-others-involved/ How to Get Others Involved] | |||
[https://drive.google.com/file/d/0B44XthBdMmN6bGlfdk8zejdSZUU/view?resourcekey=0-8wiUDAzNKJFFsxdErHp7tA Gini handbook] | |||
[https://trainings.350.org/resource/increase-your-volunteers-involvement/ Increase Your Volunteers’ Involvement: Using the Ladder of Engagement] | |||
[https://drive.google.com/file/d/10gxDNtlCGVRXv4DYIfAKLjxoxuxV8AIe/view MomentumStructureReport.pdf] | |||
[https://commonslibrary.org/giving-and-receiving-feedback-2/ Tips on how to give and receive feedback] | |||
[https://climatejusticeto.com/2021/10/18/building-a-better-future-from-the-inside-out-cjtos-restructuring-process/ Building a better future from the inside out: CJTO’s restructuring process] | |||
[https://commonslibrary.org/creating-a-team-culture/ Creating a Team Culture] | |||
[https://commonslibrary.org/elements-of-campaign-strategy/ Elements of Campaign Strategy] | |||
[https://commonslibrary.org/power-dynamics-and-inclusion-in-virtual-meetings/ Power Dynamics and Inclusion in Virtual Meetings] | |||
[https://commonslibrary.org/relationships-are-the-glue-of-organising/ Relationships are the Glue of Organising] | |||
[https://transitionnetwork.org/news/editorial-sophy-banks-on-balance-or-burnout/ Editorial: Sophy Banks on Balance or Burnout?] | |||
[https://commonslibrary.org/how-to-build-a-resilient-culture-of-resistance-in-hard-times/ How to build a resilient culture of resistance in hard times] | |||
[https://brownstargirl.org/category/recent-articles-media/ Leah Lakshmi Piepzna-Samarasinha's articles] | |||
[https://commonslibrary.org/system-map-template/ System Map Template] | |||
[https://docs.google.com/document/d/18590bIb-Xuf4PHmXOv_vw3MmYjIgoYp_/edit?usp=sharing&ouid=107892748027579981492&rtpof=true&sd=true Theory of Change] | |||
{{Conclusion}} | |||
Dernière version du 25 octobre 2022 à 13:58
Cette page a été créée afin de donner des outils aux groupes avec des membres qui s'engagent peu. Cette réalité peut être liée à la culture, la stratégie ou la structure de votre groupe. Une liste de symptômes (ou causes profondes) identifiés par l'équipe est présentée sur cette page.
Culture militante
_(450_%C3%97_100_px)(1).png)
| Mobilisation Lab |
_(450_%C3%97_100_px)(3).png)
Exemple
« Dans un groupe de " X " personnes, chaque personne ne devrait pas parler pas plus de " X% " du temps ». - Aspiration Tech
_(450_%C3%97_100_px)(4).png)
Consulter cette ressource créée par le militant Daniel Hunter sur la façon de construire une culture résiliente dans notre groupe militant ainsi que celle du Transition Network portant sur la notion d'équilibre versus celle d'épuisement.
_(450_%C3%97_100_px)(5).png)
_(450_%C3%97_100_px)(6).png)
Un réseau d’entraide est un système dans lequel les gens se soutiennent mutuellement par la réciprocité. Ils diffèrent des modèles de soins caritatifs dans lesquels les personnes en situation de handicap ne reçoivent que des soins passifs.
Les réseaux d'entraide sont mieux contrôlés par les besoins et les désirs des membres de l'équipe afin de s'assurer que leurs besoins sont pris en compte de manière adéquate.
_(450_%C3%97_100_px)(19).png)
Quelles sont les raisons pour lesquelles les membres se sont impliqués au départ ?
Que recherchaient-iels dans ce groupe ?
Comparez vos réponses à la déclaration de mission, à la vision, aux valeurs, etc. de votre groupe.
_(450_%C3%97_100_px)(8).png)
Stratégie
_(450_%C3%97_100_px)(9).png)
| Change Agency |
_(450_%C3%97_100_px)(18).png)
| Questions stratégiques | Théories du changement | Cartographie |
_(450_%C3%97_100_px)(11).png)
Structure
_(450_%C3%97_100_px)(12).png)
_(450_%C3%97_100_px)(13).png)
_(450_%C3%97_100_px)(14).png)
Système de jumelage : les personnes membres plus anciennes agissent comme mentors pour aider les membres plus récents à comprendre le mouvement. Iels peuvent également faire de la traduction culturelle (Gini) sous la forme de rencontres informelles.
Parcours d'engagement: étapes à suivre pour accomplir des tâches plus difficiles.
_(450_%C3%97_100_px)(15).png)
Lorsque les ressources, les compétences, les informations ou les relations sont concentrées sur une seule personne, Momentum qualifie cela de goulot d'étranglement.
_(450_%C3%97_100_px)(16).png)
Ressource sur la délégation des tâches
Étapes alternatives
1. Écouter ce que les personnes membres actives (en s'incluant soi-même) ont à dire sur pourquoi le groupe a de la difficulté...
- À inclure des nouvelles personnes
- À construire sa capacité
- À engager ses membres
Vous pouvez utiliser l'outil présenté plus haut afin de mettre des mots sur ce qui pourrait constituer des symptômes à votre situation.
2. En tant qu'équipe, il est important d'être prête à implémenter les changements nécessaires liés à ce qui a été discuté.
« En supposant que nous fassions ce genre de travail de base [démocratique et lent, avec des efforts pour se connecter de manière significative avec tous les membres et intégrer leurs pensées et perspectives], le mouvement que nous construisons a son propre esprit irrésistible qui peut survivre quand une personne a besoin de prendre du recul et de se reposer. »
Peut-être que la faible capacité n'est pas votre défi principal?
Voici quelques dysfonctions de groupes compilées par NEON
| Dysfonction |
Solution |
|
Absence de confiance |
- Accord de groupe sur la culture - Développement de pratiques anti-oppressives
|
| Peur du conflit |
- Outils pour faciliter les discussions d'enjeux |
| Manque d'engagement |
- Établissement une direction stratégique - Assignation de rôles précis - Création d'un système de prise de décision |
| Absence de responsabilité |
- Processus de responsabilisation
- Processus de rétroaction |
| Manque d'attention aux résultats |
- Processus d'apprentissage |
Témoignages de la communauté
| Caitlin Chan
(Climate Justice Montreal) |
Le groupe auquel j'appartiens (@CJM) a fait l'objet d'une restructuration et d'une réflexion sur lui-même. Pour nous, il est plus facile de gagner en capacité interne et en motivation en 1) se concentrant sur deux axes sur lesquels les membres sont activement enthousiastes à l'idée de travailler et b) en planifiant un événement social plus convivial pour apprendre à se connaître à un niveau plus personnel afin de pouvoir créer sur mesure une structure de groupe plus large qui puisse résister aux baisses de capacité. Je pense que l'accent mis sur la connexion sociale comme moyen de renforcer la capacité et l'énergie internes est essentiel pour nous ! Je pense que la logique pour nous est que si nous nous épanouissons au sein du collectif, plus de gens voudront se mobiliser à travers notre énergie et nos actions ! |
Ressources
NEON Organisational Culture Toolkit 2021
Increase Your Volunteers’ Involvement: Using the Ladder of Engagement
Tips on how to give and receive feedback
Building a better future from the inside out: CJTO’s restructuring process
Power Dynamics and Inclusion in Virtual Meetings
Relationships are the Glue of Organising
Editorial: Sophy Banks on Balance or Burnout?
How to build a resilient culture of resistance in hard times
Leah Lakshmi Piepzna-Samarasinha's articles
Si vous avez des corrections ou des ressources complémentaires à nous partager en lien avec ce contenu, vous pouvez contacter bibliothecaire@lehub.ca.
