Voir la source de Comment pouvons-nous souligner les points forts des membres tout en les aidant à essayer de nouvelles choses/apprendre de nouvelles compétences ?

Ce qui suit répond à une question posée lors de l'un de nos ateliers sur la structure. Dans cet atelier, nous décrivons plusieurs rôles qu'il est courant de nommer et d'attribuer dans la structure de votre groupe d'organisation. Le contenu de cette page a été conçu par l'équipe du HUB et vise à informer sur la façon dont les groupes auxquels nous avons participé ont encouragé les membres de l'équipe à utiliser leurs points forts, mais ont aussi aidé les gens à se perfectionner et à s'éloigner de leurs rôles/tâches habituels. Cela en s'efforçant d'équilibrer la dynamique du pouvoir.
== <p><span><span style="background-color: #d1f1ee;">Suggestions de l’équipe du Hub</span></span><span><span style="background-color: #d1f1ee;"></span></span></p> ==
'''L'équipe a formulé plusieurs suggestions au niveau de la culture et au niveau des pratiques :'''
{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%; height: 283px; background-color: rgb(255, 255, 255);"
|- style="height: 28px;"
| style="width: 19.6976%; background-color: rgb(153, 225, 217); height: 28px;" | Valoriser les expériences et les forces
| style="width: 80.3024%; height: 28px;" |
*Faire place aux expériences et aux points forts des personnes. Mettre en valeur ses forces et expériences plutôt que de les aplanir pour atteindre un horizontalisme « pur ».
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| style="width: 19.6976%; background-color: #99e1d9; height: 76px;" | '''Tenir compte de la dynamique du pouvoir pour chaque rôle&nbsp;'''
| style="width: 80.3024%; height: 76px;" |
*Réfléchissez a) à la manière d'empêcher les nouveaux membres très expérimentés de prendre le pouvoir et à la manière de les aider à travailler dans le cadre des protocoles établis du groupe et b) à la manière dont les membres plus expérimentés peuvent soutenir les membres moins expérimentés.
*'''Le mentorat, le partage des compétences et la rotation des rôles permettent d'éviter les dynamiques de pouvoir et les hiérarchies néfastes (voir ci-dessous).'''
*'''Les rôles de care ou d'administration/logistique '''(comme la prise de notes, les tours de table, etc.) peuvent être des rôles que les gens évitent lorsque les membres ne leur accordent pas de valeur. Il s'agit là d'une question de pouvoir plus large. Si le problème est récurrent, il convient d'organiser une discussion de groupe sur les raisons pour lesquelles les rôles de ''care ''et de logistique sont évités.<br>
|- style="height: 74px;"
| style="width: 19.6976%; background-color: rgb(153, 225, 217); height: 74px;" |
'''Prévoir un espace de réflexion'''
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*Question à se poser au début de votre engagement (ou au début de chaque saison) : Qu'aimeriez-vous faire dans votre activisme ? Qu'aimeriez-vous développer ? (Par exemple, vous voulez peut-être donner le coup d'envoi des cercles de senti) ?
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| style="width: 19.6976%; background-color: #99e1d9; height: 67px;" |
'''Identifier les rôles récurrents faire la rotation&nbsp;'''
| style="height: 67px; width: 80.3024%;" |
*Identifiez les rôles qui sont systématiquement pris en charge au sein de votre groupe. Dans l'idéal,''' essayez d'assurer la rotation de tout ou d’une partie de ces rôles''', plutôt que d'assigner indéfiniment la même personne à chacun d'entre eux. Par exemple, vous pourriez alterner les rôles tels que l'animation de la réunion, la prise de notes, le gardiennage du senti, etc. tous les mois.
*Faites savoir à l'avance qui sera la prochaine personne à assumer chaque rôle, de manière à ce qu'il y ait une possibilité intentionnelle et ciblée d'améliorer les compétences.
*« Nous avons utilisé '''un système de rotation''' dans lequel nous avons tous marqué d'un astérisque (*) les rôles/tâches qui nous intéresseraient, en laissant en blanc ceux qui ne nous conviennent pas. Si personne n'était intéressé par une tâche ou n'était prêt à l'assumer, '''quelqu'un qui l'avait déjà assumée était jumelé avec une nouvelle personne venue '''jusqu'à la prochaine rotation des rôles. »&nbsp;
Exemple de feuille de calcul :<br>
{| class="wikitable" style="border-collapse: collapse; width: 100%; height: 92px;"
|- style="height: 23px;"
| style="width: 13.6265%; height: 23px;" |
<br>
| style="width: 24.81%; height: 23px;" | Ally
| style="width: 29.3703%; height: 23px;" | Arnold
| style="width: 32.1932%; height: 23px;" | Abba
|- style="height: 23px;"
| style="width: 13.6265%; height: 23px;" | Facilitation
| style="width: 24.81%; height: 23px;" | *
| style="width: 29.3703%; height: 23px;" |
<br>
| style="width: 32.1932%; height: 23px;" |
<br>
|- style="height: 23px;"
| style="width: 13.6265%; height: 23px;" | Sensibilisation<br>
| style="width: 24.81%; height: 23px;" |
<br>
| style="width: 29.3703%; height: 23px;" | *
| style="width: 32.1932%; height: 23px;" | *
|- style="height: 23px;"
| style="width: 13.6265%; height: 23px;" | Leadership<br>
| style="width: 24.81%; height: 23px;" | *
| style="width: 29.3703%; height: 23px;" | *
| style="width: 32.1932%; height: 23px;" |
<br>
|}
|- style="height: 10px;"
| style="width: 19.6976%; background-color: #99e1d9; height: 10px;" |
'''Construire une culture de partage des compétences'''
| style="width: 80.3024%; height: 10px;" |
*Si plusieurs personnes veulent apprendre la même chose, organisez une formation/un processus. '''Faites de la place pour l'apprentissage'''. Même dans l'urgence de l'organisation, considérez-le comme une priorité.&nbsp;
*'''Intégrer le partage des compétences dans la culture du groupe.''' Par exemple, toutes les deux semaines, organisez des sessions de partage de compétences où chaque personne peut enseigner ce qu'elle sait.&nbsp;
*'''Conservez des documents '''contenant les « meilleures pratiques » ou les « choses à savoir » pour chaque rôle, le cas échéant, afin d'aider les personnes qui s'y essaient pour la première fois.''&nbsp;''<br>
*Les personnes les plus expérimentées ou les plus compétentes '''peuvent créer un atelier''' afin de partager leurs connaissances de manière plus interactive avec les autres membres.
*Veillez à ce que chaque groupe de travail ou rôle comprenne à la fois des personnes formatrices et des personnes enthousiastes à l'idée d'acquérir de nouvelles connaissances.
|- style="height: 28px;"
| style="width: 19.6976%; background-color: #99e1d9; height: 28px;" |
'''Encourager et soutenir l'essai de nouvelles choses'''
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*« Créer une '''culture de l’expérimentation de la nouveauté !''' Les membres avec le plus d’expérience&nbsp; peuvent régulièrement inviter les nouvelles personnes membres, et même les membres avec plus d’ancienneté, à faire quelque chose qu'ils et elles n'ont pas l'habitude de faire, en partageant des ressources ou en offrant un mentorat pour que cette personne puisse bénéficier d'un soutien ».&nbsp;<br>
*Si vous le placez au centre, ça sera pris en charge.''' Nommez les rôles qui doivent être remplis''' et une personne sera probablement prête à s'engager !
*Encouragez tout le monde à''' faire en sorte que la participation à la vie du groupe comprenne une chose qui les passionne et une chose qui doit être faite.'''
*'''Insistez sur l'importance de la résilience''' dans votre équipe (c'est-à-dire qu'il y a plus d'une personne qui effectue une certaine tâche ou qui sait comment effectuer une certaine tâche). Cela devrait encourager les gens à essayer de nouveaux rôles/tâches (avec le soutien d'éléments tels que le partage des compétences ou les systèmes de jumelage) !<br>
|}
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{{Conclusion}}<figure class="mw-halign-center" typeof="mw:File/Frameless">[https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ]<figcaption></figcaption></figure><div style="text-align:center;">Ce contenu est mis à disposition selon les termes de la [https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ Licence Creative Commons Attribution - Pas d’Utilisation Commerciale 4.0 International].</div>